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面接官に対して実施していること特に何もしていない説明資料の配布､メール送信面接官を集めた説明会面接官を集めた社内勉強会を実施外部講幼を招いた面接官研修を実施恥山所:｢辺川I東洋経済｣2008乍6月28日ｌ調轟主体:採用プﾛドｯ1-ｺムただ、このような面接官向けの説明会や研修を行っている会社がすべてではない。
「週刊東洋経済」によると、面接官説明会を行った企業は１８・５％、面接官を集めた社内勉強会を実施した企業は８・Ｏ％、外部講師を招いた面接官研修を実施した企業は４・２％にとどまった。
むしろ、多くの会社においては、まだまだ面接官は未成熟であると言える。
人事からマニュアルが送られてくるだけで、具体的な説明はまったくない状態で面接が行われることもよくある話だ。
年度ごとの採用テーマや判断基準が共有され切っていないケースだってある。
結局、面接において、「自分にとって使いやすいかどうか」「今までのうちの会社にいそうかどうか」などの観点でジャッジが行われてしまうリスクがあるの旧社名の写真フィルムだけでなく、医療ビジネスなど多展開-.化粧品事業も開始。
説明会では化粧品が見られる。
である。
もちろん、面接官同士で判断基準がそろっていないなどのヶ−スでは、人事担当者が入ることによって、そこを是正しているわけだが……。
なかには、人事担当者だけで面接を行う会社があるが、これもまた問題だ。
たしかに、彼らは面接の場数を踏んでいる「人事のプロ」ではあるのだが、実際に現場で活躍できそうかどうかという視点がまったく欠如してしまう可能性があり、入社し、配属した際にミスマッチを生むリスクがあるのである。
ちなみに、『採用氷河期』（原正紀著）には、「面接の落とし穴」がつぎのページのようにまとめられている。
面接官研修が行われていない企業、判断基準がそろっていない企業では、特にこのような失敗が起きやすいのではないだろうか？こうして読んでみると、面接にかぎらず、普段、人を評価しようとする際にも、このようなズレ、ブレが起こりがちだと言えるだろう。
面接官が未熟である会社は、このようなズレだ評価、ブレた評価で学生を選考してしホールディングス他の会社を支配する持ち株会社。
この方式の会社だと社員の平均年収がやたらと高くなりがちなので要注意。
面接の落とし穴や第一印象で評価してしまう(外観評価)判断基準が不明確なまま選考を行う(面接官格差)自分か理解できないこと・苦手なことを評価しない(主観評価)一つのポイントで全体を判断してしまう(ハロー効果)悪い点にのみ目がいく(減点評価)自分と類似している点を高く評価する(類似評価)前に会った者と比較してしまう(対比効果)4･一つの面での特徴を全体のものと思い込む(一般礼)事前の特定の情報に過度に左右される(先入観)大雑把な面接官は甘くなりがち(寛大化傾向)神経質な面接官は辛くなりがち{厳格化傾向)差をつけることができず､同じような平均点的評価が多くなる(中心化傾向)ちょっとした差を極端に評価してしまう(極端化傾向)まっている可能性がある。
しかし、裏を読むと、売り手市場下の採用活動は「新米面接官だらけ≒学生が企業に入りやすい状況はますます加速していると言えるだろう。
雑にならないよう、各社の面接官には気を引き締めてもらいたいものだ、学生はお客様り過保護な「学生フォロー」採用活動においては、「採りたい学生をいかにつなぎとめるか？」も大きなポイントとなる。
各選考プロセスで合格を出したからといって、学生は必ずしもつぎのステップに来てくれるとはかぎらない。
その会社の優先順位が低ければ、他社の選考はもちろん、学校やサークルにアル一般の知名度ゼロも、自動車京都の分析・計測器メーカー。
堀場製作所排ガス測定装置は世界シェア80％の隠れ優良企moバイト、さらにはプライペートのアポが優先され、辞退されてしまうこともよくあることだ。
採用担当者は、ちゃんと学生が面接に来てくれるかどうか、いつもひやひやしているのである。
たとえば、当初４名以上でやる予定だったグヤープ面接が、当日のキャンセルなどにより、２人で実施されることになるといったことはよくある話だという。
有名企業でも内定辞退率が50％を超える会社がざらにあるというが、選考プロセスでの辞退も含めると、かなりの人材が逃げていると言えるだろう。
そこで、つぎの選考プロセスを、メールや採用ホームページ内のマイベージで告知するだけでなく、採用担当者が直接電話をかけて通知する方法が最近流行りつつある。
「○○さん、前回の選考ですが、通過しましたＩ・つぎの選考は○月×日の午後△時からとなっています。
選考会場は東京本社ビルです。
10分前にロビーに来てください」という具合に、わざわざ採用担当者が電話をかけて、自分に案内してくれる。
情に訴ツクス釘打機とホッチキスの国内シＪアトップ。
24時間換気システム。
マミスト浴など住環境機器に参入。
離職率低く、財務体質が高評価。
えかける部分もあるのだろう。
これにより、企業は選考への参加率アップを図ろうとしているのである。
辞退防止対策だけではない。
親切な会社であるという印象を与えることによる、就職人気企業ランキング対策の意味もあるようだ。
通知だけではない。
その電話において、「面接アドバイス」まで行ってしまう会社もある。
「面接官のコメントをお伝えいたします。
とても元気で明るい印象でした。
特に、サークルの代表として、人間関係のトラブルを解消しつつ、チームを関束３位に導いた手腕や、家庭教師のアルバイトをしている際に、指導した生徒の成績アップを図るだけでなく、学校生活の悩みの相談にのってあげたエピソードが印象的でした。
ただ、ときどき、話すのに一生懸命になって人の話を聞いていないことや、答えがややズレていることがありましたので、気をつけてください。
つぎは部長職による面接です。
リラックスしてのぞんでくださいね。
それでは○月×日、お待ちしております！・」ゲームを実施し、人気を集める。
保険業界再編で今後はどうなるヵ'?というように、採用担当者がアドバイスしてくれるのである。
過保護だと思う一方、よくそこまで手間をかけられるなと感心する。
採用アウトソーシング会社（データペースの運用や書類のコピーなどを代行する会社）のサービスメニューとして、「選考プロセス電話フォローサービス」が登場した。
なりふりかまわぬ取り組みが必要ということか。
ついに企業説明会に親が参戦最近の採用活動のキーワードの一つは「親対策」である。
現在の大学生の親たちは、バブル崩壊、リストラなどを身近に経験してきた世代だ。
それだけに、我が子には「良い会社」に行ってもらいたいという思いが強いようである。
親からの就活アドバイスも［できるだけ大企業に行くべきだ］などという声が多い。
家族の関係の希薄化ということが言われて久しいが、就活をしている学生と接しているかぎり、むしろ逆のような気がする。
親からのアドバイスに従う学生はかなりの数いるし、さらには親元を離れたくないという人も結構な数いる。
キャリアコンサルタントの高野秀敏氏は、『絶対に後悔しない就職先の選び方親子で設置。
いろいろ話を聞くチャンス。
で戦う就職最前線』という本を書いたが、このような本が出版されること自体からも、就活か息子・娘だけの活動ではないことがうかがえる。

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